在美国，教师权益既包括教师作为一般公民所享有的基本权利和相应的利益，也包括教师作为教育教学专业人员所享有的特殊权利和利益。由此可见，教师权益含有教师权利和利益两个概念。
教师拥有哪些权益
平等保护权。美国宪法第十四修正案的平等保护条款保护公立学校的教师免受种族、性别和国籍的歧视;美国1967年《就业年龄歧视法》及其随后的修正案中规定，禁止对年龄超过40岁教师的歧视;1972年教育修正案第九条规定，保护在教育机构免受基于性别接受联邦财政援助的歧视;根据1978年《怀孕歧视法》，学区不能解雇或降级一个怀孕的教师，也不能拒绝给怀孕教师工作机会或不给其晋升。
言论、结社和宗教自由。在宪法第一修正案中规定，教师具有对重要性事件的发言权。教师参与民主政治活动，包括公开批评政府的所有活动，只要参与行为不损害他在教室中的领袖形象，就与其他公民享有同样自由的权利。根据宪法第一修正案的规定，授予公民和平集会的权利，允许公立学校教师参加劳工组织，竞选公职。然而，教师需要确保在参与这些活动时与自己在学校的责任是完全独立的。美国宪法第一修正案规定，国会不得制定关于确立宗教或禁止信仰自由的法律;1964年的民权法第一修正案第七章反对学区对教师的宗教歧视。教师可以行使他们的宗教权利，同时存在一定的限制。举例来说，公立学校的教师可以自由成为基督教徒，但不能在课堂上宣扬基督教。
终身聘用权。终身聘用权是一种以职业安全保障学术自由的制度，是美国大学体制的一个重要组成部分。美国大学教授协会1940年发表的《学术自由与终身教职的原则声明》中，有关终身聘用权的定义为各州立法确立了依据：“在一定的试用期后，教师应当享有永久性的、持续的终身任期制，只有在理由充分的情况下或在财政紧张的情况下才能终止任期。”在这一法规下，一旦一名教师取得终身聘用权，他的合同每年会自动更新。学区如果要解雇终身教师，只能遵循程序要求通知教师，详尽说明对教师的指控，为教师提供听证会。
集体谈判权。教师的集体谈判权是美国教师保护自身权益的一个重要权利，1935年的《国家劳动关系法案》和1947年的《劳资关系法案》等联邦劳动法规定，教师可以组织工会，并选举工会代表与校方进行协商谈判，就双方各自的权利、责任和义务关系，包括教师的工资待遇、工作时间和工作职责的要求，以及学校聘任、晋升、解聘教师的正当程序、教师终身教职的授予等方面的事项，达成一致意见。此外，教师工会及其活动不受校方的支配和干涉，校方不能在教师的聘用和职业保障上对加入工会的教师进行歧视，也不能拒绝教师集体谈判。否则，教师可以因为校方的不公平劳动行为向法院提起诉讼。
隐私权。美国宪法第四修正案规定，保护教师个人财产物品不受学校官员的无理搜查和没收。但当教师的私人生活影响学区的完整性或该教师教学的有效性时，法院往往会支持学区所采取的纪律处分行为。
合同权。合同法适用于教师和学区之间的合同。该法包括邀约、接受、相互同意、考虑接受等内容。即使学校提供了教师工作并且该教师接受这个工作，许多州的法律要求教育委员会批准合同后才具有约束力。因此，即使学区校长通知准教师被雇佣了，但并不代表合同成立，要等到学区接受或批准合同后才生效。学区和教师之间的违约补救措施通常是赔偿金。如果学区违反了合同，教师通常会收到根据合同应得的赔偿金额。其他，如为教师寻找就业机会提供成本支持。可以看出，美国宪法从一般公民所享有的基本权利和相应的利益中衍生出教师享有的基本权利和利益，为美国教师权益维护在总体方针上作出了规定，成为各州各地方组织协商章程时必要的参照标准。同时，美国宪法主要偏向于教师权利的规定，与教师利益相关的工资等没有进行具体的规定，而是给予各州和各专业组织充分的自主权进行补充和完善。
此外，美国教师专业组织是保护教师权益最重要的行动主体之一，其中以NEA(全国教育协会)、AFT(美国教师联盟)和AAUP(美国大学教授协会)最有影响力。
如在2011年NEA章程中详细叙述了对教师权益的规定条款，对教学时间、学术及专业自由、非歧视的人事政策、工资公平和平等价值、统一工资制度、专业费用税务扣减、集体谈判和诉讼程序、罢教、基本合约标准、工资和补贴、福利、退休和社会保障等方面进行了详细的规定，继承、补充和加强了宪法对美国教师权益的规定。
另如AAUP，在其成立后对美国高校教师的学术自由以及终身聘用制创造了保护制度，同时也提出教师需要承担的责任，并不断完善学术自由原则和终身教职制度，并且提出高校教师终身聘用后评价标准。
保障教师权益有哪些方式
美国教师的权益保障是以宪法和各州法律法规为依据，以联邦和地方政府、法院、各个社会专业组织、学区、学校以及教师个人为主体共同构建的教师权益保障体系。其中，专业组织作为教师权益保障的中介，发挥了至关重要且不可替代的作用。
总体来说，美国教师组织采取多种策略维护教师权益。有时采用较为温和的方式，通过组织出版的报纸、学术期刊阐述其理念或表达相关立场;以咨询、协调、会谈等方式，为政府的政策提建议。有时则采取比较激烈的方式，如游行、示威抗议，甚至合法的罢教。有时通过政治的方式，支持特定民意代表、国会议员，或者由组织推派代表参与选举达到目的。主要包括以下几种方式。
通过集体谈判，维护应有权益
集体谈判，或称集体协商，是一个共同制定决策的过程，藉此劳工与雇主诚意协商出一个有关工资、工时、工作条件和劳资关系的协约，而后共同遵守此协约。一般来说，教师集体谈判是获得教师协商代理权的组织与学区教育委员会就教师最关心的雇佣条件进行协商和谈判，这些雇佣条件包括：教师的工资和福利(各种津贴、保险、退休福利、带薪假期等)、工作条件(聘用、晋升、课程安排、工作小时数等)。
集体谈判是美国教师组织在保障教师权益的活动中运用最广、成果最多的一种方式。1944年，美国教师组织第一次进行“集体谈判”。1959年，美国第一个允许教师集体谈判的法律颁布于威斯康星州。截至2000年，美国已有34个州制定了集体谈判法令，而且在那些尚未制定集体谈判法令的州，教师集体谈判活动仍然在开展。随着集体谈判活动的不断发展，从最初的仅考虑工资福利，慢慢开始有意识地关注教师质量的提高。
集体谈判的内容。最初集体谈判的内容较少，大多限于工资福利和工作环境，后来，随着集体谈判的广泛运用，协商内容的范围逐渐扩大，集体谈判的内容一般可分为三类：强制性质、许可性质和禁止性质的内容。强制性质的内容在集体谈判中是必须讨论的，一般包括工资和福利标准。许可性质的内容是工会或雇主任何一方提出的问题，可能一方会要求进行协商，但另一方可以拒绝协商，例如教师是否有选择教科书的权利。禁止性质的内容，任何一方都可以提出，如协议期内是否禁止罢教。
集体谈判的内容在美国各州会有所不同，但各州颁布的《教师集体谈判法》在大多数情况下会包含以下共同内容：
程序性内容：准备阶段、内容评估程序、申诉程序、调解仲裁程序、协议的期限、工会的权利等;
教学相关的内容：课程安排、学术自由权、家长意见、学生纪律、教学助理人员的聘用等;
工作条件相关的内容：免费午餐、工作小时数、聘用、考核、晋升、退休、解雇、安全规定、保留条款等。
工资福利相关的内容：工资表、薪酬计划、工龄工资、付薪天数、特殊职责薪水(如辅导等)、旅行的薪水和津贴、医疗保险、公休假期、参加专业会议的假期、病假等。
集体谈判的内容在上世纪80年代发生了一些变化，谈判双方受当时教育改革浪潮的影响，开始更多地寻求一种合作双赢的集体谈判模式，与之相伴，集体谈判的内容也得以扩大，双方开始更多地关注如何提高教师的专业水准、如何提升学校的教育质量等问题。
集体谈判的程序。集体谈判有一个固定的时间范围和进程。因为教师的雇佣合同一般是从每年的7月1日开始计算，因此关于新合同的协商一般要求在集体谈判协议合同期最后一年的6月之前完成。而具体谈判程序在不同的学区会略有差异，但一次完整的集体谈判一般遵循以下几个步骤：
通过教师投票选举，决定由哪个教师工会获得集体谈判代理权;
教育委员会和教师组织各自组建自己的谈判小组;
双方就劳动合同的各项内容进行谈判，并对谈判中出现的争议进行调解，对利益上的争执进行调查和仲裁;
双方签订集体谈判协议;
集体协商协议的执行：教育委员会按照新协议的规定与学区内教师签订新的雇佣合同，并由双方共同对协议的执行情况进行监督。
依法监督政府和学校，积极参与立法
教师专业组织依法监督政府和学校，防止出现损害教师权益的不当措施和不当立法。这种监督主要体现在：对教育行政机关和学校所采取的不当措施予以沟通，沟通未果时，依据法律程序向法院提出诉讼，此外，如立法机关有不合理的教育立法，也可向法院提出诉讼。这种监督是对学校和政府的有力制约，有助于各项教育政策法规真正落实到位。
如NEA从1914年开始就提出不同性别的教师应该实现“同工同酬”的主张，并为此进行了长期而持续的努力。最终在1984年，NEA的持续努力换来了《退休公平待遇法案》的通过，从此结束了美国公立学校在退休金方面对女教师的歧视。
通过法律手段维护教师权益，并对会员进行法律援助
法律手段是维护任何合法权益的重要手段，在教育系统维护组织以及个人的合法权益，法律手段也是很好的选择。近年来，美国高校教师越来越多地向法律进行求助，从而维护自身权益。如AAUP机构建立有相关的法律事务所，除了为教师提供法律咨询，还帮助教师提交诉状，通过为高校教师提供全方位的法律咨询，更好地为高校教师维护权益提供强有力的法律援助。
教师专业组织一般会主动协助会员进行各类有关雇佣条款的法律诉讼，设立会员援助基金是教师组织为保障教师权益活动提供必要资金支持的方式之一。当组织的会员处于某些特殊情况时，组织会对其提供资金上的支持，这些特殊情况包括：罢教状态、失业状态、与学校因工作产生法律纠纷的状态等。
如NEA的雇员援助基金和凯特·弗兰克/杜申基金。雇员援助基金是一个罢教贷款基金，主要为参与罢教的会员提供无息贷款，如果遇上贷款拖欠事件，则由该基金和罢教所在州的教育协会各自负责偿还一半贷款金额。凯特·弗兰克/杜申基金的主要工作是执行统一的法律服务计划，该计划主要是为教师会员提供有关聘用、待遇等方面的法律援助，以保护教师的公民权和职业权等相关权益。
AFT常见的两类基金是：美国教师联盟防御基金和美国教师联盟斗争基金。前者主要用于对美国教师联盟会员工作保障的相关案件提供资助;后者为会员罢教提供相应的资助，包括为罢教会员提供贷款，并在特殊情形下为罢教贷款支付相应的利息，帮助地方分部支付由于罢教产生的相关法律费用等。
共同治理，通过协调与合作获得共赢
在美国高等教育领域，由于集体谈判本身存在的一些制约，主张“协调”与“合作”为基础的共同治理制度很快流行起来，并逐步成为美国大学的传统。以1966年AAUP颁布的《学院与大学治理声明》中对共同治理进行了界定：基于教师和行政部门双方特长的权力和决策的责任分工以代表教师和行政人员共同工作的承诺。
美国大学内部共同治理制度的实现方式：一是咨询型方式，即教师代表给予管理当局一些咨询和建议，不参与决策;二是会见/商谈型方式，管理人员简单地会见教师代表，并解释某些分歧性问题;三是决策型方式，让教师参与大学决策，一般情况下通常局限于学术事务;四是委员会型方式，即董事会中教师代表占有一定比例，如果代表由教师推选而非校方任命，教师的决策参与程度就较高。
从维权战略模式的选择看,曾经盛行于上世纪六十、七十年代的集体谈判在八十年代后逐步趋于理性，谈判的范围主要限于经济与劳动关系事务等方面。如今，美国高校更多地采用基于合作、协调的共同治理模式，并通过法律形式固定下来。(作者：孙煦东 北京师范大学国际与比较教育研究院)
【启示】我们该向美国学什么
对比美国相对完整的教师权益保障体系，由于两国经济社会发展水平、社会制度、教育制度等不尽相同，我国当前的教师权益保障体系存在如下问题：相关法律对教师权益的规定徒有框架，内容简单，表述模糊，缺乏具体化条款，对教师保障权益合法活动的法律地位缺乏认可;权益保障方式单一，当我国教师权益受到侵害时，大多数情况教师会直接与学校进行协商，由于孤军奋战没有后盾，最终结果往往不尽如人意，或向当地政府有关部门提出申诉，因为未指明具体部门，行政主管部门之间有可能因此而相互推诿，逃避责任，使其能够故意拖延履行职责或不履行职责;教育工会性质不清，职能有限，地位尴尬，保障权益和民主监督职能几乎形同虚设;教师自身保障权益的意识、能力和策略水平参差不齐，缺乏相应的知识和培训。
因此，结合美国的教师权益保障体系，同时从教育发展规律和实际情况出发，从普遍的意义上说，我们至少可以得出如下启示：
完善关于教师权益保障的法律法规。目前我国的法律体系中，教师在权益受到侵害后，申诉的法规描述十分含糊，而在教师罢教方面也没有具体规定。要逐步构建法律体系，在教师权益受到侵害时，要做到有法可依，让教师在良好的法治环境中进行维权活动。
建立重大教育问题协商机制。我国当前在教师权益相关问题上，更多的是学校和教育行政部门的单方面操作，建立重大教育问题协商机制，即允许在超过一定人数的教师群体权益遭到侵害时，通过正常的程序和途径，在不影响教学的情况下，与学校或教育行政部门进行协商。这种机制的建立，有利于避免教师采取罢教等极端的方式激化矛盾，有利于维护正常的学校教学秩序。
完善教育工会职能，建立教育工会与政府督导部门的合作机制。教育工会与教育督导部门两者的职责不同，教育工会主要是保障教师的权益免遭侵害，而教育督导部门则是对教师的福利待遇及工作条件进行监督，这两个部门对全面保障教师权益起着非常重要的作用。而且，在保障教师权益的过程中，教育工会与教育督导部门合作，既可以延展工会自身有限的职能，又可以更有效地保障教师权益。
培养和发展教师中介组织。由于美国教师组织的相对独立性、受法律保障、因地而设灵活性高、组织间良性竞争等特点，使得美国教师组织在保障教师权益方面发挥了巨大的作用。在政府职能转变和教育体制改革的背景下，具有独立法人资格的社会中介组织必将逐步形成并得到良好发展，一个能够得到教师信赖的中介组织在教师权益保障活动中也将起到更大的作用。
