2020年二级人力资源管理师考试：第二章 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试试题的类型
1.背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。2.知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。
3.思维性问题，这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。
4.经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
5.情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。
6.压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考查。
7.行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提出的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。
二、行为描述面试的概念
行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
(一)行为描述面试的实质
1.用过去的行为预测未来的行为。
2.识别关键性的工作要求。
3.探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提
1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2.说和做是截然不同的两码事。
(三)行为描述面试的要素
1.情境(Situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。
2.目标(Target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。
3.行动(ACtion)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。
4.结果(Result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
能力要求
一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤
(一)构建选拔性素质模型
1.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
(二)设计结构化面试提纲
1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
4.编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
(三)制定评分标准和等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。
(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求。
2.要求面试考官有丰富的社会工作经验。
3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术。
4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养。
(五)结构化面试和评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
(六)决策
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。
二、结构化面试的开发
结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。
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