2020年人力资源管理师二级真题：理论知识真题（多选题：106-125题）
106.面试根据标准化程度的不同，可分为()
A.非结构化面试
B.一次性面试
C.分阶段面试
D.半结构化面试
E.结构化面试
107.无领导小组讨论的题目应具备()等共性。
A.实用性
B.科学性
C.可评性
D.易评性
E.简洁性
108.人口的()等因素都对劳动力供给有影响。
A.城乡结构
B.素质结构
C.年龄结构
D.性别化
E.总体规模
109.绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。
A.不规范
B.不简洁
C.不清楚
D.不全面
E.不明确
110.培训前评估的作用有()
A.确保培训计划与实际需求的合理衔接
B.帮助实现培训资源的合理配置
C.保证培训需求确认的科学性
D.保证培训效果测定的科学性
E.保证培训活动按照计划进行
111.售后服务包括()
A.提供零件
B.特种服务
C.质量三包
D.产品介绍
E.安装调试
112.路径目标理论认为的领导行为类型有()
A.反馈型
B.指导型
C.支持型
D.参与型
E.成就导向型
113.()属于以工作为导向的薪酬结构。
A.效益薪酬制
B.岗位薪酬制
C.提成薪酬制
D.技能薪酬制
E.职务薪酬制
114.工资协商指导员应()
A.熟悉人力资源管理知识
B.了解企业综合治理与管控
C.了解企业生产经营管理
D.熟悉劳动和社会保障政策
E.了解本地区相关行业工资水平
115.KPI体系的特点包括()
A.自下而上分解目标
B.以控带4为中心
C.自上而下分解目标
D.以战略为中心
E.财务考评指标为主
116.从具体内容来看，企业薪酬调整包括()
A.效益性调整
B.政策性调整
C.物价性调整
D.薪酬定级性调整
E.奖励性调整
117.绩效辅导的最佳时机包括()
A.当员工本期的绩效考评已经结束时
B.当员工通过培训掌握了某种新技能时
C.当员工希望征求主管的意见时
D.当员工希望主管帮助解决某个问题时
E.当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时
118.人岗匹配包括()相匹配。
A.不同员工之间
B.不同岗位之间
C.工作要求与员工素质
D.工作报酬与员工贡献
E.工作权限与员工愿望
119.培训课程需求度调查需要回答的问题包括()
A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改进
B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现
C.课程设置要达到什么目的
D.课程效果如何考核及评价
E.课程的科学性如何
120.伤亡事故报告和处理制度的内容包括()
A.伤亡事故报告
B.伤亡事故调查
C.伤亡事故案例分析
D.伤亡事故处理
E.企业伤亡事故分类
121.以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()
A.双方当事人在人身上不具有隶属关系
B.工作风险一般由双方当事人承担
C.劳务关系的内容具有广泛性特征
D.劳务关系基于民事法律规范成立
E.劳务关系的主体具有不特定性
122.影响员工薪酬满意度的因素包括()
A.薪酬制度的激励性
B.薪酬调查方式
C.薪酬的期望值
D.薪酬制度的公平性
E.薪酬管理政策
123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()
A.权利争议
B.利益争议
C.由于劳动条件而发生的争议
D.劳动合同争议
E.由于劳动报酬而发生的争议
124.行为描述面试的假设前提包括()
A.人的行为具有多变性
B.人的行为具有多样性
C.过去行为能预示未来行为
D.说和做是截然不同的两码事
E.人的言行具有高度的统一性
125.撰写培训评估报告的要求包括()
A.评估者必须关注培训的整体效果
B.可以美化和粉饰培训评估的结果
C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面
D.注意接受调查的受训者的代表性
E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告
参考答案：
106.答案：ADE
解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
107.答案：ABCD
解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。
108.答案：BCE
解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
109.答案：ACE
解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
110.答案：ABCD
解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训效果测定的科学性。
111.答案：ABCE
解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。
112.答案： BCDE
解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成就导向型。
113.答案：BE
解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。
114.答案：ACDE
解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。
115.答案：CD
解析：战略导向的KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的KPI体系是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;从考评指标的构成上看，战略导向的KPI体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程;从指标的来源看，战略导向的KPI体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。
116.答案：ACDE
解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。
117.答案： BCDE
解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。
118.答案：ABCD
解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;各类员工与员工之间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配。
119.答案：ABCD
解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价?
120.答案：ABDE
解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。(2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。
121.答案：ACDE
解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。
122.答案：CDE
解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。
123.答案：CDE
解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
124.答案：CD
解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。
125.答案：ACDE
解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整体效果.以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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