(1)技术部门实行浮动工资制，总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素如下：
1)要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。
2)要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中、青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中、青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。
3)在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。
4)要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。
5)要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。
(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工更多的是压力，而非动力。
1)全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力。
2)考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。
3)技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。
4)项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。
5)工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为，抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。