(1)索洛的培训项目存在如下缺点：
①索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有参加培训，而不需要进行培训的员工却参加了培训，这很容易造成人力资源的浪费，同时也达不到培训的效果。
②培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进行学习。
③各级管理层没能进行有效地沟通，导致对培训没有达成一致共识。这表现在，很多主管人员只强调生产的重要性。
④培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而应倾向实际操作，因此，培训计划应该更多的是进行现场操作指导。
该培训项目的目标设定存在的问题是：对质量目标由12%的次品率降为6%的时间设定过短。索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标，培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。
(2)培训需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、工作层次、个人层次。
战略层次
在战略层次上要解决以下问题：员工培训与企业经营目标的关联度有多大？培训将会怎样支持我们战略目标的实现？管理者会愿意花多少钱搞培训？各部门经理对培训的认知度有多大？会支持培训吗？
②工作层次
在工作层次上要解决以下问题：有哪些工作是影响企业战略目标的？有哪些问题是可以通过培训解决的？人员的技能水平、工作行为、工作效率等对目标有哪些影响？
③个人层次
在个人层次上要解决以下问题：工作绩效没有达到期望的效果是由于知识、技能方面的原因（培训问题），还是由于个人动机或工作设计上的原因（管理问题）。是否明确“谁需要培训”以及“他们是否愿意接受培训”。员工个人发展目标对培训需求有无影响。
(3)并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决，原因可能是：①缺乏对员工的激励；②责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒与“道德风险”问题；③操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控。解决办法有：①通过对员工操作流程的规范，实现操作规范化；②完善制度，对责、权、利加以制度化；③建立对员工的奖励与惩罚措施。